Saat Peta Belum Jelas: Memimpin di Masa Sulit

Data BPS untuk kuartal II 2026, yang diumumkan Agustus lalu, menunjukkan ekonomi Indonesia tumbuh 5,29% year-on-year, di atas proyeksi pasar sebesar 5,10%. Meski begitu, rupiah sudah bergerak di kisaran Rp18.000 per dolar AS.

Kondisi ini yang dirasakan para leader di perusahan dan pemilik bisnis di Indonesia saat ini. Kurs yang naik turun, harga kebutuhan yang terus merangkak, dan daya beli yang makin tipis membuat masa depan sulit ditebak.

Di situasi seperti ini, karyawan tidak mencari leader yang tahu segalanya. Dalam studi global Gallup, lebih dari separuh (56%) hal yang diharapkan dari seorang pemimpin berkaitan dengan harapan, disusul kepercayaan (33%). Rasa stabil dan kepedulian juga masuk dalam daftar ini.

Memimpin di tengah ketidakpastian menuntut keterampilan sekaligus ketangguhan, karena tekanannya terasa lebih berat, baik bagi leader maupun karyawan. Leader dituntut menjaga motivasi dan produktivitas tim saat kondisi belum stabil. Leader memang tidak bisa mengendalikan faktor eksternal, tetapi ia punya pengaruh besar terhadap kondisi di dalam perusahaan.

Berikut beberapa hal yang bisa dilakukan:

Komunikasi Lebih Sering, Bukan Lebih Sedikit

Membangun rasa saling percaya antara leader dan karyawan adalah salah satu cara terbaik untuk meredakan kecemasan di dalam perusahaan. Mengatakannya memang mudah, tetapi menciptakan budaya yang benar-benar dipercaya jauh lebih sulit.

Kuncinya ada pada komunikasi yang konsisten dengan karyawan, pemangku kepentingan, dan pelanggan. Ketika komunikasi minim, karyawan cenderung berasumsi bahwa kondisi perusahaan sedang buruk, dan kepercayaan pada leader ikut turun. Leader tidak perlu punya semua jawaban. Cukup sampaikan apa yang sudah diketahui, apa yang belum, dan kapan karyawan akan mendapat kabar berikutnya. Tetapkan juga ritmenya, misalnya update singkat setiap minggu, supaya karyawan tahu kapan mereka akan mendapat kabar. Jika memungkinkan, sampaikan secara tertulis agar mudah dibaca ulang dan diingat.

Jadilah Leader yang Stabil dan Konsisten

Menurut Timothy Clark, pakar kepemimpinan yang menulis di Harvard Business Review, leader bisa melawan ketidakpastian dengan sikap yang dapat diprediksi. Inilah inti dari thick trust. Dalam praktiknya, leader menepati komitmen, mengambil keputusan dengan pola yang konsisten, dan menanggapi kabar buruk dengan tenang, sehingga karyawan merasa aman membawa kekhawatiran mereka. Hal sederhana seperti jadwal rapat yang tetap dan respons yang tenang saat ada masalah sudah cukup memberi rasa aman.

Delegasikan Dengan Percaya, Bukan Dengan Curiga

Saat cemas, leader sering tergoda mengawasi semuanya dan memegang setiap keputusan. Padahal mikromanajemen dan sikap otoriter justru membuat keputusan tersendat, karyawan mengalami burn-out, dan wibawa leader melemah. Lebih baik tetapkan arah yang jelas, lalu percayakan cara eksekusinya kepada karyawan. Leader memegang tujuan, karyawan menentukan jalannya. Dengan begitu keputusan di lapangan bisa diambil lebih cepat dan leader punya waktu untuk memikirkan hal-hal yang jauh lebih strategis.

Beri Harapan Yang Realistis

Masa ketidakpastian ekonomi sering membuat tim berada di fase liminal, yaitu masa ketika cara lama sudah tidak sepenuhnya berlaku, sementara cara baru belum terbentuk. Menurut Laura Empson dan Jennifer Howard-Grenville di Harvard Business Review, leader sebenarnya punya kendali lebih besar di fase ini daripada yang mereka kira. Salah satu caranya adalah menjelaskan nilai yang tetap dipegang perusahaan, sehingga tim punya pijakan bersama.

Harapan di sini bukan janji bahwa semuanya akan baik-baik saja. Harapan adalah keyakinan bahwa arahnya jelas dan nilainya tidak berubah. Harapan juga butuh fondasi. Menurut pakar Gallup, harapan tidak bisa dibangun tanpa kepercayaan dan stabilitas, jadi kata-kata motivasi saja tidak cukup. Tunjukkan langkah berikutnya, rayakan kemenangan kecil, dan ajak tim ikut mencari solusi yang dibutuhkan perusahaan saat itu.

Bersikap Adil dan Libatkan Tim

Di masa sulit, karyawan menilai keputusan leader bukan hanya dari hasilnya, tetapi juga dari cara keputusan itu diambil. Melibatkan karyawan dalam pembahasan membuat mereka merasa dihargai, dan keputusan yang dihasilkan pun biasanya lebih matang. Ini berkaitan dengan konsep procedural justice, yaitu keadilan dari proses pengambilan keputusan, bukan hanya dari hasil akhirnya.

Ketika perusahaan harus berhemat, karyawan akan memperhatikan siapa yang terdampak, apa kriterianya, dan apakah aturannya berlaku sama untuk semua, termasuk level manajemen. Leader harus menjelaskan alasannya sebelum hal itu terjadi beri ruang bagi karyawan untuk bersuara.

Rem Anggaran Jangan Rem Perkembangan Tim

Ketika anggaran perusahaan diketatkan, pelatihan dan pengembangan sering menjadi pos pertama yang dipangkas karena dianggap tidak berdampak langsung pada pendapatan. Padahal keputusan ini punya efek jangka panjang pada kemampuan dan loyalitas tim. Karyawan yang tetap diberi kesempatan berkembang akan merasa dihargai dan lebih siap ketika kondisi membaik.

Karena itu, perlakukan pelatihan sebagai bagian dari strategi, bukan beban biaya yang bisa ditunda. Kalau anggaran memang terbatas, pilih program yang paling relevan dengan kebutuhan bisnis atau manfaatkan keahlian orang dalam sendiri.

Kelola Diri Sebelum Memimpin Orang Lain

Karyawan membaca suasana hati leader mereka dengan cermat, dan hal ini memengaruhi kepercayaan diri mereka sendiri. Leader yang kelelahan dan cemas hampir pasti menularkan suasana itu ke tim. Karena itu, menjaga dan mengelola diri adalah bagian dari tugas memimpin, bukan sikap egois.

Ranjay Gulati di Harvard Business Review menyebut self-care dan reframing, yaitu memaknai ulang situasi, sebagai cara menjaga ketenangan. Misalnya, mengubah cara pandang dari “krisis ini mengancam kita” menjadi “krisis ini memaksa kita bekerja lebih efisien”. Leader juga perlu membangun support system bersama rekan sejawat, mentor, atau komunitas leader, tempat ia bisa jujur tanpa harus terlihat kuat.

Tantangan Khas Leader di Indonesia

Ada dua tantangan yang sering terjadi di perusahaan di Indonesia.

Pertama, budaya “nggak enakan”. Keharmonisan sangat dihargai di sini, sehingga kabar yang kurang baik sering ditahan demi menghindari kepanikan. Padahal diam justru memicu spekulasi. Sampaikan fakta apa adanya, tunjukkan empati, lalu segera tentukan langkah berikutnya. Misalnya, “penjualan kita turun bulan ini, dan ini langkah yang akan kita ambil”. Jujur tidak harus keras.

Kedua, anggapan bahwa “leader harus selalu punya jawaban”. Riset budaya menunjukkan bahwa leader di Indonesia diharapkan peduli dan melindungi, bukan sekadar memerintah. Namun leader tetap bisa jujur soal batas pengetahuannya sambil tegas soal arah. Kalimat “saya belum tahu soal ini, tapi ini rencana saya” justru membangun kepercayaan, karena karyawan tidak membutuhkan leader yang tahu segalanya, melainkan leader yang tidak meninggalkan mereka dalam ketidakjelasan.

Ketidakpastian tidak bisa dihilangkan, tetapi cara leader hadir bisa menenangkan. Komunikasi yang lebih sering, sikap yang konsisten, delegasi yang dilandasi kepercayaan, dan harapan yang realistis adalah hal-hal yang akan diingat karyawan saat masa sulit berlalu. Mulailah dari satu langkah kecil minggu ini, misalnya menjadwalkan update singkat dengan tim. Dari langkah kecil itulah kepercayaan tim biasanya mulai tumbuh.